Drogen am Arbeitsplatz: Eine Präventionspolitik für risikoreiche Stellen entwickeln

Vom beruflichen Risiko ausgehen, nicht von einem allgemeinen Verdacht

Der Konsum von Alkohol, Betäubungsmitteln oder Medikamenten kann ein berufliches Risiko darstellen, wenn er die Aufmerksamkeit an einem Arbeitsplatz beeinträchtigt, bei dem ein Fehler die Person selbst, ihre Kollegen, Kunden oder die Öffentlichkeit gefährdet.

Der erste Schritt besteht darin, die betroffenen Tätigkeiten zu identifizieren: Fahren, Maschinenbedienung, Arbeiten in der Höhe, schwere Hebearbeiten, Sicherheit, technische Einsätze oder Umgang mit gefährlichen Stoffen.

Suchtverhalten in die DUERP integrieren

Das einheitliche Dokument muss die tatsächlichen Arbeitssituationen widerspiegeln. Es geht nicht darum, einfach zu vermerken, dass „Mitarbeiter Drogen konsumieren“, sondern die Faktoren zu analysieren, die das Risiko erhöhen können: untypische Arbeitszeiten, Müdigkeit, Isolation, Druck, langes Fahren, Verfügbarkeit von Alkohol oder eine berufliche Kultur, die bestimmte Konsumformen verharmlost.

• gefährliche Situationen beschreiben;
• deren Schwere und Wahrscheinlichkeit bewerten;
• kollektive Maßnahmen vor individuellen priorisieren;
• Indikatoren und regelmäßige Neubewertungen vorsehen;
• kompetente Präventionsakteure einbeziehen.

Verständliche interne Regeln festlegen

Mitarbeiter müssen wissen, welche Verhaltensweisen verboten sind, welche Arbeitsplätze besondere Aufmerksamkeit erfordern, unter welchen Umständen eine Person vorübergehend von einer Aufgabe ausgeschlossen werden kann und wie sie Hilfe anfordern können.

Wenn Tests vorgesehen sind, muss die Betriebsordnung oder der anwendbare interne Rahmen sorgfältig geprüft werden. Die Maßnahme muss dem Risiko angemessen bleiben, darf nicht pauschal alle Mitarbeiter betreffen und muss Garantien für den Fall eines positiven Ergebnisses vorsehen.

Manager schulen, richtig zu handeln

Ein Manager muss keine Sucht diagnostizieren. Er muss wissen, wie er Fakten beobachtet, eine Situation sichert und das Verfahren anwendet.

• bei unmittelbarer Gefahr nicht fahren oder Maschinen bedienen lassen;
• wenn möglich eine zweite verantwortliche Person hinzuziehen;
• öffentliche Bloßstellung der Person vermeiden;
• beobachtbare Anzeichen notieren, ohne medizinische Schlüsse zu ziehen;
• im Falle eines Unwohlseins Rettungskräfte kontaktieren;
• an den Arbeits- und Gesundheitsschutzdienst verweisen.

Speichel- oder Urintests: Was ist der Unterschied?

Speichel wird meist verwendet, wenn Informationen über einen kürzlichen Konsum im Feldkontext gesucht werden. Urin bietet oft ein längeres Nachweisfenster und sucht häufig nach Metaboliten.

Keiner dieser Tests misst direkt die Beeinträchtigung der Leistungsfähigkeit. Die Wahl hängt vom Ziel, den Zielsubstanzen, den Schwellenwerten, dem Protokoll und dem rechtlichen Rahmen ab.

Mit einem positiven Ergebnis richtig umgehen

1. sofortige Sicherheitsmaßnahme ergreifen, wenn der Arbeitsplatz dies erfordert;
2. Vertraulichkeit wahren;
3. Beachtung der Anleitung und der Ablesezeit überprüfen;
4. geplante Gegenuntersuchung oder Bestätigung anbieten;
5. medizinische Begleitung von disziplinarischen Entscheidungen trennen;
6. anschließend organisatorische Ursachen und Korrekturmaßnahmen analysieren.

Die jeweilige Rolle von Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Artikel L. 4121-1 des Arbeitsgesetzbuchs regelt die Präventionspflicht des Arbeitgebers. Artikel L. 4122-1 sieht vor, dass jeder Arbeitnehmer nach seinen Möglichkeiten und gemäß den erhaltenen Anweisungen auf seine eigene Gesundheit und Sicherheit sowie die der anderen durch sein Handeln Betroffenen achtet.

Diese Verantwortlichkeiten ergänzen sich. Sie erlauben weder dem Arbeitgeber, die gesamte Prävention auf den Arbeitnehmer zu übertragen, noch dem Arbeitnehmer, die Sicherheitsregeln des Arbeitsplatzes zu ignorieren.

Ihre Politik mit AMA Prévention gestalten

AMA Prévention unterstützt Unternehmen bei der Auswahl der Panels, der Schulung zur Anwendung der Tests und der Vorbereitung angepasster Präventionskampagnen.

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